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中国企业家赴美办厂却遭投诉、罚款,为何会水土不服

要点速读

不管是为了福利待遇还是为了职业安全,或者是工会想要取得代表权,总结起来,其实都是“人”的问题,是文化冲突。文化的问题,“人”的问题,讲究的是理解,逐步去和解,并非不可逾越的鸿沟,日本企业可以克服,德国企业克服,优秀的中国企业当然也可以克服。

水土不服之一——劳资纠纷发生率很高

福耀玻璃在美国设厂的规模非常大,如果满员的话,大概有2000名员工。有人的地方便是江湖,在美国也是如此。普通员工也好,高管也好,和福耀从去年上半年开始便摩擦不断。光是能够搜索到的涉及诉讼或者行政投诉的,便有至少三起。

其一是前高管的起诉,原副总经理David提起诉讼的一个重要理由是认为遭受了歧视,自己被解雇可能与中国籍管理高层增加有关系。其二是一名叫Staggs的工人提起的诉讼,她认为自己在福耀经常加班,却没有拿到1.5倍的加班工资。其三则是一名被解雇的工人Adam,工会帮他向美国国家劳资关系委员会作出了投诉,理由是他被以出勤情况不佳为借口而解雇,然而Adam认为实际原因是他帮助工会工作。接受投诉的部门则向法院提交了传票,要求福耀交出所有和Adam一个部门的工人从2015年9月开始到他离职时的考勤记录,跨度愈半年,涉及到超过800名工人。

官司已经有三件了。除此之外,口舌更不少,有人指责待遇不好,有人指责中方歧视,亦有人认为安全健康保障不佳。当然,中方对这些美国本土雇员也多有不满,大致是太娇气,只知道不停地投诉、抱怨,却不知道干活,比起中国的工人们来说,效率实在差太多。这也不是福耀独有的感触,澎湃新闻曾经在2015年调查过当时便赴美办厂的企业。《中企在美办厂阵痛:有的美国员工上一天班就走了》一文写道,“即使科尔(编辑注:一家中资的纺纱厂)开出了高于当地每小时8——9美元的平均水平工资,每小时约10美元,总是有一些员工忍受不了纺纱厂内的工作环境而辞职。另一方面,美国当地福利政策规定,只要工作1天,离职后就能申请失业救济,许多人也是冲着救济金而来。”

在一家中资纺纱厂工作的美国工人 

水土不服之二——职业安全也容易被揪住“辫子”

在科尔这家纺纱厂内,中方员工对于当地工人频繁要求换口罩很是无语,“怎么又要换口罩,一天之内就要换好几个口罩”。而中国纺纱工,可能一个月只用掉十多个。显然,两方工人对于职业安全的认识和重视程度是悬殊的。官方机构也会有很严格的检查,一言不合便罚款。去年11月,美国联邦职业安全与卫生署(OSHA)对福耀的一些违规行为处以了22.5万美元左右罚款(后来达成协议降低到10万美元,而福耀要采取纠正措施)。这些不安全行为包括工人在修理机器的时候,没有关闭电源等。除了官方部门的罚单而外,一些工人也因为职业安全问题而抗议,例如投诉自己在排放烟雾的机器附近工作,而周围没有通风设施等等。

水土不服之三——美国工会“找茬”能力很强

凡是看过福耀相关新闻的人,可能都会对美国工会的印象很深刻。在一些评论中,美国工会也被认为是专门和企业斗争的超级巨无霸,一言不合就组织游行、罢工。实际上,目前福耀并没有工会组织,所以还没有工会能够代表工人和厂方进行集体谈判。不过,这不代表工会不做事。全美汽车工人联合会是一个很大的工会,曾经让一些汽车巨头尝尽了“苦头”。而他们要做的便是争取福耀工人们的支持,在厂里组建工会。根据相关报道,他们从福耀在美的玻璃厂筹建伊始,便已经开始谋划。工会组织集会来搜集工人们的签名,因为根据美国的相关法律,成功搜集到30%以上的签名,便可以向美国国家劳资关系委员会提起在厂方设立工会组织的申请,签名率是硬性指标和前提。而在筹建工会的过程中,厂方是不能干涉的,更不能报复主张举办工会组织的员工。

实际上,这些年来,美国的工会组织日渐式微,不是每个中资企业都会遇到工会问题。但是,福耀工厂刚好设置在了工会传统较强的地方。而全美汽车工人联合会尽管还没有取得代表权,但通过活动已经给福耀的工人们变相谋取了福利。在今年4月份,福耀宣布涨薪,时薪增加两美元。5月初的报道称,大概只有6.6%的人签名了。可见,涨薪还是让人满意的。

全美汽车工人联合会(UAW)是一家战斗力很强的老牌工会

种种水土不服归结起来是“人”的问题,是文化冲突

不管是为了福利待遇还是为了职业安全,或者是工会想要取得代表权,总结起来,其实都是“人”的问题。中国老一代的农民工非常地踏实肯干,基本不抱怨,而到了第二代农民工开始工作,很多厂方发现时代变了,这一代的农民工比起父辈,更加地强调自我,更有个性了,也好像“娇气”了一些。本质上,中国企业赴美办厂遭遇的水土不服,也是这个问题。美国员工凡事要求逻辑,要求权利,而不是一味地听话办事,并且一不小心就可能觉得自己受到了歧视。比如,在前述澎湃新闻的报道中,举了这样一个例子,“曾有一位中国管理人员不小心拉扯了员工的衣服,员工觉得受辱,决意辞职。实际上这只是一场误解,那位管理人员比较性急,他没有什么恶意。”所以,入乡随俗,在一个更加平等和更加尊重个性的立场上去看待当地员工,可能是一个更加好的处理办法。

日企在外投资设厂也经常遭遇文化冲突

实际上这不是中国企业才遇到的问题,比如更加强调集体主义的德国企业和日本企业在美国投资也很容易水土不服。而同属于东方文化的日本企业遇到的文化障碍也很厉害。全球著名的大律所贝克·麦坚时经常处理企业并购事宜。他们在去年委托专业机构对200位被日企和欧美企业并购后的企业领导进行了调查,结果52%的被调查者认为日本企业在后并购时代做得很成功,而认为欧美企业做得很成功的要高上足足12个百分点。究其原因,还是文化差异,例如分析认为日本人更喜欢描画好很细致的蓝图,然后按部就班,然而欧美人则更加灵活应变,这样的文化更容易融入到当地去。

中国企业刚走出去,问题自然更多。一些中国企业在跨国设厂的时候比较盲目,光是忙着把厂办起来,把工开起来,从而也忽略掉当地的文化、制度等因素。一位咨询公司的老板就感慨,“和日本、德国企业相比,中国企业来美国投资属于‘初级阶段’,他们一般都没什么经验,有许多问题也在情理之中。”

不过文化水土不服的阵痛是可以克服的,还谈不上“痛不欲生”

文化的问题,“人”的问题,讲究的是理解,逐步去和解,并非不可逾越的鸿沟,日本企业可以克服,德国企业克服,优秀的中国企业当然也可以克服。而目前看来,中国企业也没有受到不公正待遇。比如前述的一起诉讼中,美国国家劳资关系委员会要求福耀交出所有和Adam一个部门的工人从2015年9月开始的考勤记录的传票,这个请求就没有得到法官的完全支持,因为这是非常大的工作量,如此给企业负担,并不合理。所以法官只要求福耀交出小范围的记录。

实际上,中国企业也好,还是其它国家的企业赴美办厂,主要原因是降低成本和避免反倾销政策,以福耀为例,他们在美国生产的挡风玻璃可以就近销售,运输成本大大地降低了,而美国的能源、土地等成本刚好很便宜。利弊之下,“人”的问题,还谈不上生死存亡,因为文化差异并非无解的。

就近在北美市场销售挡风玻璃,是福耀赴美办厂的重要原因

原标题:中国企业家赴美办厂却遭投诉、罚款,为何会水土不服
责任编辑:高勇
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